Googleの採用基準!世界最強の企業はどんな人材を求めているのか?

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Googleが求めている人材とは?

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 「世界最強の企業」といっても過言ではないGoogleでは、どんな人材が働いていて、どんな哲学のもと、どんな人材を採用しているのでしょうか。

 これまで、Googleの企業哲学やビジネスモデルについて書かれた本はたくさんありましたが、2014年に出版された『How Google Works ―私たちの働き方とマネジメント』は、Google会長のエリック・シュミット氏と、前プロダクト担当シニア・バイスプレジデントのジョナサン・ローゼンバーグ氏によって、同社独自のビジネス戦略やマネジメント方針について詳細に語られた一冊として話題になりました。

 世界最高峰の企業で求められる「優秀な人材」の基準を知ることは、自分のキャリアにおいて目指すべき人物像を明確にするためにとても参考になります。

 今回は、本書の中でもかなりの紙幅を割いている「人材」の章から、Googleの人材戦略について要点を紹介します。

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「スマート・クリエイティブ」とは?

 Googleが求めているのは「スマート・クリエイティブ」という新種の人材です。

 具体的にいえば、高度な専門知識をもっていて、経験値も高く、実行力に優れ、単にコンセプトとして考えるだけでなく、プロトタイプをつくる人間であり、データを扱うのが得意で、ビジネス感覚も優れ、競争心も旺盛で、ユーザーのこともよくわかっていて、リスクを厭わず、自発的である等々…思いつく限り、ビジネスに不可欠なすべての要素を兼ね揃えた最高の人物です。

 もちろんこうした特徴をすべて備えたスマート・クリエイティブはほとんどいませんが、彼らが共通してもっているのは「ビジネスセンス」「専門知識」「クリエイティブなエネルギー」「自分で手を動かして業務を遂行しようとする姿勢」で、これがGoogleが求める人材の基本的要件だと言います。

 変化のスピードが急激なテクノロジー業界において、最高のプロダクトを生み出しつづけるためには、こうしたスマート・クリエイティブを惹きつけ、彼らが偉業を成し遂げられるような環境をつくりだすことが何よりも重要です。

 そのためにGoogleは、スマート・クリエイティブが毎日喜んで出社したくなるような環境づくりに徹しているのです。

Googleの採用担当が見ていることは?

 では「スマート・クリエイティブ」を採用するために、Googleがとっている採用戦略はどのようなものなのか。本書に記されているポイントから5つをピックアップして紹介します。

1、Aクラスの人材しか採用しない

 すばらしい人材の集まる会社は、さらに多くのすばらしい人材を引き寄せます。

 Googleに最高の人材が集まるのは、無料の食事やクリエイティブなオフィスに魅せられているからではなく、最高のスマート・クリエイティブと一緒に働きたいというのが一番の動機となっているそうです。

 そのためGoogleは、Aクラスの人材だけを採用するべく、採用基準を思い切り高くして妥協のない採用を徹底しています。

 なぜなら、Aクラスの人材は同じAクラスの人材を採用する傾向がありますが、BはBだけでなく、CやDまで採用するため、誤ってBの人材を採用してしまうと、すぐに社内にBのみならずCやDまで入ってきてしまうからです。

2、面接時の “ムダ話” を奨励する

 スマート・クリエイティブの明確な特徴は「情熱」があることですが、面接時に「情熱」という言葉を乱用する人には、逆に注意が必要だといいます。

 なぜなら本当に情熱のある人間は、自分が興味のあることについて際限なく語り続ける傾向にあり、「情熱」という言葉を軽々しく口にしないからです。

 一見仕事とは無関係な趣味に対する情熱でも、何かに深い興味をもっている人の話はおもしろいし、会社に直接的な恩恵をもたらすことが多いため、Googleでは、求職者が興味のあるテーマについては”ムダ話”を奨励する哲学があるそうです。

 会話の中で注目すべきなのは「情熱を追求するスタイル」です。たとえば一匹狼タイプなのか社交タイプなのか、排他的なのか協調的なのか、情熱の追求の仕方に目を向けると、一緒に働いたときのイメージがしやすくなります。




3、「ラーニング・アニマル」を採用する

 優秀な人材は、技術力だけでなく豊富な知識も持っていますが、大切なのはその人が「何を知っているか」ではなく「これから何を学ぶか」だといいます。

 なぜなら情報技術が指数関数的なスピードで成長している世の中において、求められる知識や役割というのはすぐに変わってしまうので、今知っていることの多くは役に立たなくなる可能性が高いからです。

 採用すべきなのは、現在の知識に縛られることなく、自らの意思で積極的に学び続ける「ラーニング・アニマル」です。

 しかしこれを見極めるのは容易ではなく、Googleでは2000年代初頭の面接で、次のような質問をしていたそうです。

「1996年に、君が見逃したインターネットの重要なトレンドは何かな? 君の推測が当たった部分、はずれた部分はどこだろう?」

 この質問は、応募者に予知能力があるかどうかを見るためではなく、どのように思考を組み立て、また失敗から何を学んだかを見定めるためのものでした。

 きちんとした答えが返ってくることはめったにないそうですが、それが出来る人はラーニング・アニマルの可能性が高いといいます。

4、面接時間は30分

 Googleでは、面接時間を30分に設定しているそうです。なぜならほとんどの面接の結果は不採用なので、そこに時間をかけすぎるのは避けるべきだし、実際に優れた面接官のほとんどは、30分もしないうちに不採用の判断を下しているからです。

 面接時間が限られているほど、ムダ話や無意味な質問の時間はなくなり、本質的な議論に集中せざるを得なくなります。

 面接では、どんな職務や地位に就くかにかかわらず、「リーダーシップ」「職務に関連する知識」「全般的な認知能力」「グーグラーらしさ」という4つのカテゴリーで評価することが、すべての部門で共有されています。

 「リーダーシップ」は、候補者がチームを動かすために、さまざまな状況で異なる筋肉をどんなふうに使ってきたかによって判断します。

 「職務に関連する知識」は、個別のスキルセットだけではなく、幅広い強みや情熱を持っているかどうかを確認します。

 「全般的な認知能力」は、学業成績よりも候補者がどのようなモノの考え方をするかに注目します。

 「グーグラーらしさ」は、候補者の個性を見極め、Googleが本当にその人物にとって輝ける職場なのかを判断します。

5、ケタはずれの人材には、破格の報酬を

 スポーツ界の一流選手に破格の報酬が支払われるように、ビジネス界の一流プレイヤーにも十分な報酬を支払うべきというのがGoogleの考えです。

 注意点は、新規採用者に「言い値」を支払うことはしないこと。まずは報酬以外の魅力的な要素ー仕事内容や優秀な同僚、大きな責任と機会、刺激的な企業文化や価値観などで、スマート・クリエイティブを惹きつけ、報酬カーブは低いところからはじめるのが定石です。

 彼らが入社後に抜群の働きをするようになったら、それにふさわしい報酬を払うようにします。

 特にIT業界で最も重要なのはプロダクトの優位性なので、画期的なプロダクトや機能の開発に貢献した人材には、職位や入社年次にかかわらず、莫大な見返りで報いるべきだといいます。

Googleの「採用のおきて」

 最後に、本章の最後に掲載されている「採用のおきて」をご紹介します。

自分より優秀で博識な人物を採用せよ。学ぶもののない、あるいは手強いと感じない人物は採用してはならない。

プロダクトと企業文化に付加価値をもたらしそうな人物を採用せよ。両方に貢献が見込めない人物は採用してはならない。

仕事を成し遂げる人物を採用せよ。問題について考えるだけの人物は採用してはならない。

熱意があり、自発的で、情緒的な人物を採用せよ。仕事がほしいだけの人物は採用してはならない。

周囲に刺激を与え、協力できる人物を採用せよ。ひとりで仕事をしたがる人物は採用してはならない。

チームや会社とともに成長しそうな人物を採用せよ。スキルセットや興味の幅が狭い人物は採用してはならない。

多才で、ユニークな興味や才能を持っている人物を採用せよ。仕事しか能がない人物は採用してはならない。

倫理観があり、率直に意思を伝える人物を採用せよ。駆け引きをしたり、他人を操ろうとする人物を採用してはならない。

最高の候補者を見つけた場合のみ採用せよ。一切の妥協は許されない。




モデルプロフィール

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・名前  :関根苑子
・生年月日:1994.2.22
・出身  :東京都
・職業  :明治学院大学
・Twitter :@MissMG_1

※2014年のミスコンコラボ撮影時のプロフィール情報です。

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おまけ

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